In caso di dipendenti compensati tramite stock option del dibattito se o meno le opzioni sono una forma di compensazione, termini esoterici molti uso e concetti senza fornire definizioni utile o una prospettiva storica. Questo articolo tenterà di fornire agli investitori le definizioni chiave e una prospettiva storica sulle caratteristiche delle opzioni. Per leggere il dibattito sulla expensing, vedi la polemica sulla Option expensing. Definizioni Prima di arrivare al buono, il brutto e il cattivo, abbiamo bisogno di capire alcune definizioni fondamentali: Opzioni: un'opzione è definito come il diritto (capacità), ma non l'obbligo, di acquistare o vendere un titolo. Le aziende premio (o borsa) opzioni per i loro dipendenti. Questi permettono ai dipendenti il diritto di acquistare azioni della società ad un prezzo prefissato (noto anche come il prezzo di esercizio o il prezzo di aggiudicazione) entro un certo lasso di tempo (di solito diversi anni). Il prezzo di esercizio è di solito, ma non sempre, fissato vicino al prezzo di mercato del titolo nel giorno l'opzione è concesso. Ad esempio, i dipendenti possono premio Microsoft la possibilità di acquistare un determinato numero di azioni a 50 dollari per azione (supponendo che il 50 è il prezzo di mercato del titolo alla data di opzione è concessa) entro un periodo di tre anni. Le opzioni sono guadagnati (anche denominato acquisito) per un periodo di tempo. Il dibattito di Valutazione: Intrinsic Value o trattamento Fair Value come valutare le opzioni non è un argomento nuovo, ma una domanda decenni-vecchio. E 'diventato un problema di titolo grazie al crollo delle dotcom. Nella sua forma più semplice, i centri di dibattito intorno a se valore opzioni intrinsecamente o come fair value: 1. Intrinsic Value Il valore intrinseco è la differenza tra il prezzo di mercato corrente delle azioni e l'esercizio (o strike) prezzo. Per esempio, se Microsofts prezzo corrente di mercato è 50 e il prezzo di esercizio è di 40 opzioni, il valore intrinseco è 10. Il valore intrinseco è quindi spesati nel periodo di maturazione. 2. fair value secondo FASB 123, le opzioni sono valutati alla data di assegnazione utilizzando un modello di option-pricing. Un modello specifico non è specificato, ma il più utilizzato è il modello di Black-Scholes. Il fair value, come determinato dal modello, è rilevato a conto economico nel periodo di maturazione. (Per ulteriori informazioni controllare OEN:. Usando i Black-Scholes Model) Le Buone opzioni Concessione ai dipendenti è stato visto come una buona cosa perché (in teoria) allineati gli interessi dei dipendenti (normalmente principali dirigenti) con quelli dei comuni azionisti. La teoria era che se una parte del materiale dello stipendio di un amministratore delegato s erano in forma di opzioni, lei o lui sarebbe motivato a gestire l'azienda e, con un conseguente alto prezzo delle azioni nel lungo termine. Lo stock prezzo più alto sarebbe vantaggioso per entrambe le dirigenti e gli azionisti comuni. Questo è in contrasto con un programma di compensazione tradizionale, che si basa su degli obiettivi trimestrali di performance, ma questi potrebbero non essere nel miglior interesse degli azionisti comuni. Ad esempio, un amministratore delegato che potrebbe ottenere un fx in denaro sulla base di una crescita degli utili può essere incitato per ritardare spendere soldi in marketing o di progetti di ricerca e sviluppo. In questo modo avrebbe soddisfare gli obiettivi di performance a breve termine a scapito di un potenziale di crescita companys a lungo termine. Sostituendo le opzioni si suppone di mantenere dirigenti occhi sul lungo termine, dal momento che il potenziale beneficio (i prezzi delle azioni più elevati) farebbe aumentare nel corso del tempo. Inoltre, i programmi di opzioni richiedono un periodo di maturazione (generalmente diversi anni) prima che il dipendente può effettivamente esercitare le opzioni. Il male per due motivi principali, quello che era buono in teoria, ha finito per essere male in pratica. In primo luogo, i dirigenti hanno continuato a concentrarsi principalmente sulla performance trimestrale, piuttosto che sul lungo termine, perché sono stati autorizzati a vendere le azioni dopo l'esercizio delle opzioni. I dirigenti focalizzati su obiettivi trimestrali al fine di soddisfare le aspettative di Wall Street. Ciò aumenterebbe il prezzo delle azioni e generare maggiori profitti per i dirigenti sulla loro successiva vendita di azioni. Una soluzione potrebbe essere per le aziende a modificare i loro piani di stock option in modo che i dipendenti sono tenuti a detenere le azioni per un anno o due dopo l'esercizio delle opzioni. Ciò rafforzerebbe la visione a lungo termine, perché la gestione non sarebbe stato permesso di vendere le azioni poco dopo le opzioni sono esercitate. La seconda ragione per cui le opzioni sono cattiva è che le leggi fiscali permesso gestioni di gestire i guadagni aumentando l'utilizzo di opzioni al posto dei salari in denaro. Ad esempio, se una società ha pensato che non poteva mantenere il suo tasso di crescita dell'utile per azione a causa di un calo della domanda per i suoi prodotti, la gestione potrebbe implementare un nuovo programma premio opzione per i dipendenti che ridurrebbero la crescita dei salari in denaro. crescita dell'utile per azione potrebbe quindi essere mantenuta (e il prezzo delle azioni è stabilizzato), come la riduzione della spesa SGampA compensa la prevista diminuzione dei ricavi. L'abuso opzione Ugly ha tre principali effetti negativi: 1. ricompense oversize fornite dal tavole servili ai dirigenti inefficaci Durante i periodi di boom, i premi di opzione è cresciuto eccessivamente, a maggior ragione per il C-level (CEO, CFO, COO, ecc.), I dirigenti. Dopo lo scoppio della bolla, i dipendenti, sedotti dalla promessa di ricchezza pacchetto opzionale, hanno scoperto che avevano lavorato per niente come le loro aziende piegati. I membri di consigli di amministrazione concessi incestuoso tra loro pacchetti opzionali enormi che non hanno impedito flipping, e in molti casi, hanno permesso ai dirigenti di esercizio e vendere azioni con meno restrizioni rispetto a quelle posto su dipendenti di livello inferiore. Se premi opzione davvero allineati gli interessi del management a quelli dell'azionista comune. perché l'azionista comune perdere milioni, mentre gli amministratori delegati intascato milioni 2. Opzioni di repricing premia underperformers a spese dell'azionista comune c'è una pratica crescente di opzioni di ri-determinazione dei prezzi che sono fuori del denaro (noto anche come subacquea), al fine di mantenere i dipendenti (per lo più RAA) di lasciare. Ma dovrebbero premi 'ricalcolata Il prezzo di un'azione basso indica che la gestione non è riuscita. Repricing è solo un altro modo di dire il passato, che è piuttosto ingiusto per l'azionista comune, che ha comprato e ha tenuto il loro investimento. Chi reprice le azioni degli azionisti 3. Gli incrementi il rischio di diluizione come sempre più opzioni sono emesse L'uso eccessivo di opzioni ha portato ad un aumento del rischio di diluizione per gli azionisti non dipendenti. il rischio di diluizione Opzione assume diverse forme: EPS diluizione da un aumento delle azioni in circolazione - Come opzioni sono esercitate, il numero di azioni in circolazione aumenta, che riduce EPS. Alcune aziende tentano di evitare la diluizione con un programma di riacquisto di azioni proprie che mantiene un numero relativamente stabile di azioni quotate. Guadagni ridotti da un aumento degli interessi passivi - Se una società ha bisogno di prendere in prestito denaro per finanziare il riacquisto di azioni. interessi passivi aumenterà, riducendo l'utile netto e EPS. diluizione Management - Gestione passa più tempo a cercare di massimizzare i suoi programmi di opzione di pagamento e di finanziamento del riacquisto delle azioni di gestione del business. (Per ulteriori informazioni, controlla OEN e diluizione.) Le opzioni della riga di fondo sono un modo per allineare gli interessi dei lavoratori con quelli dell'azionista (non dipendenti) comune, ma questo accade solo se i piani sono strutturati in modo tale che flipping è eliminato e che le stesse regole su di maturazione e vendita di opzione relativi magazzino si applicano a tutti i dipendenti, sia di livello C o bidello. Il dibattito su quale sia il modo migliore per tenere conto di opzioni sarà probabilmente un lungo e noioso uno. Ma qui è una semplice alternativa: se le aziende possono dedurre le opzioni a fini fiscali, lo stesso importo deve essere dedotto sul conto economico. La sfida è quella di determinare quale valore da utilizzare. Credendo nel bacio (mantenerlo semplice, stupido) linea di principio, il valore dell'opzione al prezzo di esercizio. Il modello di pricing opzione-Black-Scholes è un buon esercizio accademico che funziona meglio per le opzioni negoziate dalle stock option. Il prezzo di esercizio è un obbligo di nota. Il valore sconosciuto abovebelow che il prezzo fisso è al di là del controllo della società ed è quindi una passività potenziale (fuori bilancio). In alternativa, tale passività potrebbe essere capitalizzati in bilancio. Il concetto di bilancio è solo ora guadagnando un po 'di attenzione e può dimostrare di essere la migliore alternativa perché riflette la natura dell'obbligo (una passività), evitando l'impatto EPS. Questo tipo di divulgazione possa anche consentire agli investitori (se lo desiderano) di fare un calcolo pro-forma per vedere l'impatto sul EPS. (Per ulteriori informazioni, vedere i pericoli di opzioni di retrodatazione. Il vero costo delle stock option e un nuovo approccio al patrimonio netto di compensazione.) L'articolo 50 è una clausola di negoziazione e di regolamento nel trattato UE che delinea i passi da compiere per qualsiasi paese che . Beta è una misura della volatilità o rischio sistematico, di sicurezza o di un portafoglio rispetto al mercato nel suo complesso. Un tipo di imposta riscossa sulle plusvalenze sostenute da individui e aziende. Le plusvalenze sono i profitti che un investitore. Un ordine per l'acquisto di un titolo pari o inferiore a un determinato prezzo. Un ordine di acquisto limite consente agli operatori e agli investitori di specificare. Un Internal Revenue Service (IRS) regola che consente per i prelievi senza penalità da un account IRA. La regola prevede che. La prima vendita di azioni da una società privata al pubblico. IPO sono spesso emessi da piccoli, le aziende più giovani che cercano the. The Problemi con stock option dei dipendenti di compensazione Molte aziende considerano le stock options a titolo di risarcimento dei dipendenti a beneficio sia della propria azienda e dei loro dipendenti. Tuttavia, ci sono anche molti problemi da considerare quando si tratta di stock option dei dipendenti. Date un'occhiata a questi problemi per determinare se le opzioni dei dipendenti sono la scelta giusta per il vostro. È possibile trovare maggiori informazioni su stock trading online sul portale di trading ANZ. Non abbastanza per andare in giro Uno dei problemi più comuni con le stock option a titolo di risarcimento dei dipendenti è che molte volte, i datori di lavoro scoprire che essi non hanno abbastanza per il rilascio. Per cercare di ovviare a questo problema, un datore di lavoro spesso emettere altre azioni dello stock. Questo porta a magazzino di diluizione, che provoca una serie di altri problemi, tra cui le interruzioni di capitalizzazione netto, sulla posizione degli stock, il controllo di voto, il flusso di cassa e gli utili. Gli investimenti irresponsabili Un altro problema comune con le stock option dei dipendenti è che è molto probabile che molti, se non la maggior parte, dei dipendenti non sono già investitori responsabili. Spesso non vedere quanto sia importante diversificare i tuoi investimenti. investitori irresponsabili spesso acquistare tanto azioni della società in quanto sono in grado di permettersi senza capire la possibilità di una diminuzione del valore degli stock. Nessun controllo del Valore Un enorme problema che molti dipendenti hanno con la ricezione di stock options a titolo di risarcimento è che non hanno alcun controllo sul valore di tale risarcimento. Essi non sono in grado di garantire l'importo del risarcimento o avere il controllo su se si aumenta o diminuisce, come farebbero con altre forme di compensazione. Impiegato infelicità Anche se le stock option possono essere abbastanza attraente quando la società sta facendo bene finanziariamente, le stock option può causare per alcuni dipendenti infelici quando le cose arent va così bene per l'azienda. Inoltre, i dipendenti possono anche diventare sospettosi circa la legittimità del valore delle azioni assegnate, la quantità di denaro necessario per godere di questa presunta ricompensa e se il proprietario di maggioranza in realtà ha tirato fuori tutte le riserve di utili prima che potessero esercitare i propri diritti di opzione. Sanzioni fiscali per le imprese che utilizzano le stock option come redditi da lavoro dipendente, c'è la possibilità che si verifichino alcune sanzioni fiscali. Ci sono leggi specifiche che possono creare trappole fiscali per le imprese. Ad esempio, una società potrebbe non essere in grado di emettere stock option scontati per i propri dipendenti senza che sia considerato compensi differiti. Questo potrebbe portare ad una sanzione fiscale enorme per l'azienda. Per evitare questo problema, una società può anche avere bisogno di una valutazione di affari annuale completa, che può rivelarsi molto costoso. Difficoltà di pianificazione scelta stock option come compenso dipendente può causare un sacco di problemi quando si tratta di pianificazione. Ad esempio, se si dispone di una società che si vuole vendere a un utente esterno, è probabile che vuole per mantenere qualsiasi sondare del mercato privato. D'altra parte, se uno dei vostri dipendenti è quello di diventare proprietario della vostra azienda, si avrà solo così tanto tempo che si può trattenere eventuali indagini esplorative. Gli acquirenti sono spesso riluttanti a perseguire occasioni dove ci sono molti azionisti di minoranza e le stock option piccoli presenti. Potrebbe causare un gran numero di complicazioni nelle trattative e rendere la chiusura ci vuole molto più tempo di quanto sarebbe altrimenti. Più complesso contabile Quando si tratta di una contabilità companys, una società che utilizza le stock option dei dipendenti può essere eseguito in molte più difficoltà. La vostra società di revisione sarà necessario prenotare il valore corrente di eventuali stock options, che possono rivelarsi piuttosto complicato e piuttosto costoso. Inoltre, l'azienda dovrà anche decidere se i dipendenti avranno una disposizione prestito-e-vendita o in altro modo determinare le opzioni disponibili per i dipendenti. Detrazioni fiscali Improbabile Utilizzo delle opzioni dei dipendenti correttamente spesso non concedere alla società alcuna opzione di rivendicare detrazioni fiscali reddito delle società per il valore finale è dato il dipendente. Questo è sicuramente qualcosa che la società dovrebbe prendere in considerazione, in quanto ci sono probabilmente altre opzioni di compensazione per i dipendenti che fornirà loro la possibilità di detrazioni fiscali. fffinancialhighwayraydI9og5sOYxJI fffinancialhighwayraydqj6IDK7rITs fffinancialhighwayraydyIl2AUoC8zA i problemi con Stock Option a titolo di risarcimento dei dipendenti Alcuni datori di lavoro decidono di offrire ai propri dipendenti l'incentivo di stock option come una forma di redditi da lavoro dipendente, e mentre questo può sembrare una buona opzione a prima vista, ci sono in realtà un bel paio di problemi con esso. Scopri perché i datori di lavoro possono scegliere le opzioni dei dipendenti come incentivi e perché probabilmente dovreste. I pro di Employee Stock Options Ci sono un certo numero di vantaggi di offrire opzioni dei dipendenti. Tuttavia, è importante tenere a mente che questi non possono superare le conseguenze di offrire loro. Check out alcuni dei vantaggi di dei dipendenti opzioni qui. opzioni dei dipendenti fiscale Flessibilità Stock offrono flessibilità dipendenti fiscale, come si può scegliere quando esercitano i loro stock option e, quindi, momento in cui essi sono responsabili per le imposte sul reddito associati agli investimenti in questi stock options. Un incentivo conveniente quando le aziende sono alla ricerca di incentivi per i propri dipendenti, che sarà molto probabilmente gravitare verso le loro scelte più convenienti e opzioni dei dipendenti sono spesso il più conveniente di tutti. Dopo tutto, tutto il datore di lavoro sta facendo sta offrendo magazzino in loro compagnia ad un prezzo ridotto, e offrendo opzioni dei dipendenti può anche ottenere i benefici fiscali datore di lavoro e l'ammissibilità per le esenzioni fiscali o rinvii a seconda dello stato giuridico e le dimensioni della società. Aumento della fiducia dei dipendenti Se i dipendenti si sentono come se stanno lavorando verso un obiettivo di qualche tipo, tendono a lavorare in modo più produttivo ed essere impiegati più felici in generale. Dipendenti stock option aiutano a mantenere una dipendenti companys determinati ad avere successo e aumentare la loro fiducia globale. I contro di Employee Stock Options Ci sono un certo numero di problemi associati con l'offerta di stock option dei dipendenti che possono oscurare i loro benefici. Qui ci sono alcuni dei problemi che possono sorgere quando una società decide di offrire stock option dei dipendenti come incentivi. I pericoli della diluizione Quando un datore di lavoro decide di offrire stock options dei dipendenti, che spesso incontrano il problema peccato che essi non hanno abbastanza delle loro azioni per soddisfare le esigenze. Per far fronte a questo, l'azienda spesso emettere altre azioni che porta a magazzino diluizione. Ciò può causare interruzioni sia capitalizzazione equità e il flusso di cassa che possono influenzare notevolmente l'azienda. Essi possono anche turni di esperienza nel controllo di voto, i guadagni e situazione delle scorte a causa di magazzino diluizione. Problemi con investimenti irresponsabili E 'importante tenere a mente che la maggior parte dei dipendenti probabilmente non sono investitori responsabili. Questi investitori, anche se con probabili buone intenzioni, non può capire quanto sia importante diversificare i tuoi investimenti. Spesso, i dipendenti hanno offerto le stock option saranno acquistare tanto azioni della società che possono permettersi di non rendersi conto che lo stock la mia perdita di valore. Danno per gli sforzi di pianificazione Dotato di stock option dei dipendenti può causare problemi nei vostri sforzi di pianificazione companys. Per esempio, se state pensando di vendere la vostra azienda, è probabile che vuole mantenere il vostro esame mercato privato. Gli acquirenti sono spesso stanchi di aziende che hanno molti azionisti di minoranza e le stock option più piccoli perseguire. Immagine per gentile concessione di David Castillo Dominici 8211 FreeDigitalPhotosExecutive compensazione: una nuova soluzione per un vecchio problema Contrariamente a 8220noise media, 8221 la questione della compensazione esecutivo non è un dilemma moderno: l'economista Adam Smith ha analizzato più di 200 anni fa. tavole deboli, la proprietà dispersi e una comunità finanziaria male informati tutti contribuiscono al problema. Ma c'è un compenso soluzione ESECUTIVA è diventato un tasto caldo nei media e di Washington. E 'facile capire perché: la profonda recessione economica, con collegamenti per le istituzioni finanziarie enormi, recenti scandali CEO e distribuzione di denaro salvataggio del governo, è stata una grande storia. compensi dei dirigenti non significa semplicemente salario di base è la remunerazione complessiva un manager di livello superiore riceve in una società. Questo in genere include vantaggi come i fx, archivi di differita e limitato, periodi di acquisizione, le pensioni e gratifiche, così come termini di occupazione, tra cui metriche di performance, disposizioni revocatorie, e paracadute d'oro. Una reale occasione per migliorare gli incentivi Today8217s situazione rischia più di cattive relazioni pubbliche per aziende pubbliche: vi è il rischio di lasciarsi sfuggire l'opportunità di migliorare gli incentivi per i top manager ad aumentare il valore a lungo termine delle loro imprese. Approfittando di questa occasione ha importanti implicazioni non solo per gli stakeholder aziendali, ma per la società in generale, in quanto ha il potenziale per creare imprese più produttive, durevoli, e di valore. Vi è una reale necessità di portare un'analisi spassionata per compensi dei dirigenti e andare oltre le caricature superficiali di avidità sfrenata. L'economia può aiutare da una luce splendente sullo scopo di una forma societaria di organizzazione e di costi e benefici dei meccanismi comparativi per l'allineamento executives8217 comportamento con gli azionisti e la comunità delle parti interessate più ampia. Tenete a mente che sono necessarie ma non sufficienti per la creazione di valore a lungo termine ben costruiti pacchetti di remunerazione dei dirigenti. Riconoscere l'obiettivo Qual è l'obiettivo di una società massimizzare il valore aziendale totale a lungo termine della società è stato a lungo intesa come missione aziendale capo. In poche parole, questo significa estendere la portata del mercato organization8217s o migliorare la capacità produttiva reale. Stabilire una cultura della creazione di valore a lungo termine comporta guadagnando la lealtà e l'impegno di tutte le circoscrizioni, tra cui i dipendenti, i fornitori e la comunità più ampia. La sfida principale per la gestione è quello di creare le imprese visione, strategia e tattiche di unire e guidare tutti i componenti. Molto dipende da stock di fiducia e il flusso delle informazioni oneste. Allineamento Interessi Una società deve garantire che gli incentivi leaders8217 esecutivi siano allineati con gli interessi degli azionisti nella creazione di valore a lungo termine. A differenza di proprietari gestori di piccole imprese, dirigenti di grandi aziende spesso hanno solo una piccola parte del proprio capitale in gioco. Tuttavia, questa disparità porta ad una lacuna nel loro interesse come il 8220agent8221 cura l'interesse dei 8220principals8221 (ad esempio gli azionisti e debtholders). What8217s più, hanno un vantaggio informativo su principi, che può dar luogo a un grave conflitto di interessi e problemi di responsabilità. L'economia di principi e agenti aiuta a organizzare il pensiero di come la struttura della compensazione CEO8217s influenzerà comportamento manageriale nel perseguimento degli obiettivi delle firm8217s varie parti interessate. Il rapporto principale-agente è difficile e costoso da mantenere in modo efficace nel lungo periodo, il che significa che è fondamentale per approfittare delle forze di allineamento alternative e meccanismi come la regolamentazione del governo per il monitoraggio contro le frodi e manipolazioni contabili. Inoltre, il mercato del controllo societario offre all'esterno investitori attivi e imprese strategiche un modo di agire come una forza disciplinare nei confronti manager che non massimizzare il valore delle loro imprese e di allontanarsi troppo dal loro interessi shareholders8217. Ma gli eventi recenti suggeriscono che questa disciplina ha dei limiti, soprattutto in epoca recente di equità sopravvalutato. Il ruolo di Corporate Governance Corporate Governance è un meccanismo per l'allineamento di interessi principale-agente e incentivi, incoraggiando la responsabilità. Come realizzare questo Corporate governance cerca di conciliare i rapporti tra l'amministratore delegato, i membri del consiglio, azionisti e comunità finanziaria al di fuori di analisti, obbligazionisti e altri creditori assegnando chiaramente le responsabilità, la misurazione delle prestazioni, e gratificante o penalizzare i manager in linea con il loro impatto sulla creazione di valore a lungo termine firm8217s. Ci sono alcuni esempi convincenti che la condizione sine qua non di un ben gestito, un'azienda sana è efficace coordinamento delle condizioni di remunerazione dei dirigenti con la funzione di corporate governance: le regole, il monitoraggio e altri incentivi che promuovono relazioni efficaci tra le circoscrizioni importanti. Corporate governance, almeno in teoria, serve come una sorta di 8220check e balance8221 per una società al fine di garantire che i pacchetti di remunerazione dei dirigenti attrarre e trattenere le persone giuste, accelerare la partenza di persone sbagliate, e fornire incentivi per elevate prestazioni. Trattare con visione a breve termine Una parte significativa del problema in compensi dei dirigenti possono essere ricondotti a dei pacchetti di compensazione si sono evoluti e sono diventati più strettamente legato a prezzi delle azioni a breve termine. Ad esempio, pagano i piani hanno avuto la tendenza ad allontanarsi da utilizzando gli stipendi fissi. piani di compensazione sono ora concentrate in stock option. E stock e magazzino Opzioni di acquisto differito, che tendono a conferire in periodi di tempo brevi, sono comuni. Inoltre, le opzioni sono in genere legati a breve termine i prezzi delle azioni quotate in borsa. Il retro tabella mostra la recente tendenza dei compensi dei dirigenti in aumento in forma di equity. Naturalmente, gli amministratori delegati dovrebbero essere pagati per le prestazioni, ma questo cambiamento nel make-up di pacchetti di compensazione ha portato ad alcune conseguenze inaspettate: ha distorto le decisioni gestionali per favorire il breve termine e ha creato una serra mercato di equità sopravvalutato. L'introduzione di stock option e stock grant ristretti con tali caratteristiche come i periodi di maturazione a breve termine sembrava essere la panacea per l'allineamento degli azionisti e gestore interessi. di distribuzione di azioni ben presto si è evoluto nel più grande porzione di compensi dei dirigenti totale. Allo stesso tempo, la sua crescita ha facilitato un clima in cui le informazioni è diventato meno affidabile, anche se superficialmente più abbondante, rendendo sempre più difficile per gli analisti o investitori a prendere decisioni affidabili 8211, ad esempio, gli analisti finanziari sottovalutati Microsoft8217s guadagni trimestrali 41 su 42 volte, secondo un SEC indagine e di cessare e desistere ordine nel 2002. Immaginate l'amministratore delegato di una società di ingegneria e costruzioni internazionale alle prese con se stringere i denti e revisionare il software di engineering firm8217s e di investire in un programma di formazione dei dipendenti ancora più costoso di tre anni. Se attuata, i costi di investimento potrebbero avere un impatto guadagni e il prezzo delle azioni company8217s, che colpisce le varie CEO8217s stock option e azioni vincolate quota nei prossimi tre anni. Ritardare l'investimento può beneficiare del valore dei CEO8217s riserva personale opzioni, ma il più a lungo si aspetta, maggiore è il calo della società a lungo termine e valore per gli azionisti, come i suoi ingegneri continuano a restare indietro. Collegamento Compensazione e Corporate Governance Allora, che cosa può questa analisi ci dicono circa la presente controversia su pacchetti retributivi dei dirigenti è la controversia sintomatico di un problema reale, o una questione spiacevole di tempi e presenze Ciò che è chiaro è che i compensi dei dirigenti e la corporate governance sono indissolubilmente collegati e sforzi e costi notevoli sono necessari per allineare meglio gli incentivi e ridurre l'opportunismo di tutti i soggetti aziendali 8211 top manager, sedie da tavolo e soci, azionisti, debtholders 8211 e la comunità finanziaria. L'idea fondamentale dietro l'uso di stock grant e stock option riservate è stato quello di migliorare le prestazioni dei dirigenti, o fare 8220pay per performance8221 una realtà nel mondo aziendale. Ma la situazione era ancora molto lontana dall'ideale di tutte le responsabilità ed i frutti di prestazioni concentrate nel proprietario-manager. La concessione di stock option o azioni azioni vincolate che maturate rapidamente o su brevi orizzonti temporali contribuito nulla verso i manager che hanno 8220skin nel game.8221 (private equity, hedge fund, LBO e altre entità simili hanno in gran parte risolto il 8220skin nel problema game8221 nella modo che i partner che gestiscono sono compensati.) È stato subito chiaro che le sovvenzioni di stock option e stock limitato non erano liberi di costo per le aziende e sono stati anche non riescono a avere l'effetto desiderato di rendere top management più acquisito nel obiettivi companies8217 a lungo termine. In risposta, un certo numero di società ha cominciato a richiedere CEO di acquistare e detenere stock di dollari al netto delle imposte o varianti con effetti simili. Alcune aziende che scambiano fx in denaro, borse di opzioni o azioni vincolate per i loro equivalenti a più lungo termine includono ADC Telecommunications, Arkla, Avon, Baxter, Nero amplificatore Decker, Clorox, EKCO e General Mills. FTI Consulting sarà segue l'andamento di queste aziende e altri che adottano simili strategie di compensazione nel corso dei prossimi anni. Ci sono altri esempi di grandi aziende che cambiano il modo in cui essi incentivare il loro talento di primo piano. Il CEO e COO di grossista di combustibile Mondiale Fuel servizi hanno introdotto piani di retribuzione con contributi in conto capitale che maturano solo dopo cinque anni o più e l'amministratore delegato è riportato da Forbes di avere i due terzi del suo patrimonio personale legato in azioni della società. Nel frattempo, holding energia PGampE Corporation utilizza un ostacolo guadagni per azione per impostare il suo fx per il suo CEO. Per ricevere l'intero importo, l'amministratore delegato deve inoltre soddisfare clienti e la soddisfazione dei dipendenti obiettivi. Il presidente del rivenditore di lusso Nordstrom, che sembra essere un discendente del fondatore company8217s, riceve una parte della retribuzione in azioni di prestazioni che maturano tre anni dalla data di attribuzione e solo se il rendimento totale degli azionisti è positivo e superiore alla media tra i coetanei di vendita al dettaglio. Le sue partecipazioni in sua compagnia hanno un valore di approssimativo di 60 milioni. Cambiare Corporate Culture costruzione di una cultura di responsabilità e la responsabilità è essenziale per affrontare le questioni intorno compensi dei dirigenti. Una maggiore trasparenza e credibile, controlli e contrappesi indipendenti sono i requisiti minimi per riconquistare gli azionisti e più ampia fiducia delle parti interessate. Le aziende dovrebbero anche mettere in atto un sistema che identifica i potenziali conflitti d'interesse e strumenti compensativi misure. Questi includono: evitare il rischio intrinseco di assumere la stessa ditta di compensazione per i dipendenti di ranghi e file e l'amministratore delegato o di altri top manager. Implementare una serie di misure di controllo delle pratiche contabili e altri di reporting che suggeriscono di debolezza nel governo societario. Non fornire pacchetti di compensazione multi-periodo. Monitorare attentamente CEO e analista finanziario relazioni. Istituire un comitato di compensazione indipendente composto da membri del consiglio senza la partecipazione CEO. analisi finanziaria della Commissione di pacchetti di compensazione con scenari alternativi e risultati attesi in termini di attrazione, la separazione, e incentivi. Limitato a solo l'amministratore delegato e di alcuni alti dirigenti, la concessione di opzioni e stock differita, e con questi, fare ogni sforzo per stabilire vere e proprie stime dei costi per la società e il loro impatto sulla CEO e valore dell'impresa. Come un componente fondamentale della corporate governance, compensi dei dirigenti deve costantemente sforzarsi di allineare gli incentivi dei top manager con gli azionisti e gli stakeholder più ampi. Poiché il valore aggiunto per la gestione è difficile e costoso da misurare, monitorare e verificare, questo è un impegno complesso e impegnativo per i quali molto è in gioco. Chiaramente, garantendo la misurazione e il monitoraggio del valore aggiunto dal top management efficace è complessa e costosa, ma, allo stesso modo, è essenziale per proteggere le parti interessate e aumentando enterprise value complessivo a lungo termine dell'impresa. Pubblicato aprile 2010 copia copyright 2010. Le opinioni qui espresse sono quelle dell'autore e non rappresentano necessariamente il punto di vista di FTI Consulting, Inc. o dei suoi altri professionisti.
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